La crise sanitaire a donné lieu à un fort engouement pour le télétravail. Le travail à domicile comporte certes de nombreux avantages. Mais voici 4 raisons pour lesquelles son application ne peut pas être une réalité universelle.

1. Le télétravail ne se « plaque » pas sur une organisation

 

La première question qui émerge sur le télétravail est celle du nombre de jours à domicile.  Ici un jour, là deux jours, quand certains le prônent même à 100%. Or, la réalité du monde du travail est bien plus complexe que ces hypothèses le laissent supposer. Le débat sur le télétravail devrait mieux mettre en lumière l’extrême diversité des contextes professionnels.

En effet, la mise en place d’un travail à distance – et à fortiori à domicile – dépendra d’abord de multiples paramètres. Citons en quelques uns :

  • le type d’activité ou du secteur professionnel
  • l’organisation physique des bureaux, individuels ou partagés, voire géographique, multi-sites ou mono-site
  • la culture d’entreprise et son rapport au travail collaboratif
  • les profils d’actifs et les âges des collaborateurs
  • les outils et équipements déployés au sein de l’entreprise

etc … On ne peut pas déployer le télétravail de la même manière dans toutes les entreprises.

En raison de ces disparités, le déploiement du télétravail ne se résume pas à une répartition de lieu et de temps. Le télétravail ne se plaque donc pas sur une entreprise comme un standard universel applicable à tous.

C’est un choix d’organisation par un employeur, qui invite à considérer la multitude des paramètres en jeu, des facteurs facilitants, ou limitants. Toute orientation volontariste vers le télétravail supposerait donc au moins une période probatoire ou une adaptation individuelle.

 

2. Le télétravail comme amplificateur de la polarisation des statuts

 

Faut-il rappeler que tous les métiers ne sont pas accessibles au télétravail ? Il faut prendre conscience que promouvoir le télétravail, c’est prendre le parti d’augmenter une ligne de fracture entre ceux qui peuvent y avoir recours, et ceux qui ne le peuvent pas.

Or, cette ligne de fracture correspond sensiblement à une ligne de plus en plus marquée entre les métiers d’encadrement, et les métiers de terrain. Cette ligne n’est pas très différente de celle qui sépare les cadres des non cadres, les professions intellectuelles des métiers de proximité.

A cet égard, la sociologue Dominique Méda a parfaitement souligné pendant la crise sanitaire que les métiers directement utiles à la société étaient sur le front du Covid (commerces, hôpitaux, les services essentiels…). Pendant ce temps, les salariés dans les professions d’encadrement moins utiles pouvaient se retirer en télétravail à leur domicile.

Derrière le débat sur le télétravail, se joue insidieusement un risque d’amplification accrue des distorsions entre cols blancs et cols bleus. Ceux qui professent l’avenir radieux du télétravail devraient réfléchir à ces disparités pour ceux qui n’ont pas d’autre choix que de travailler dans les murs de l’entreprise. Les différences de confort professionnel polariseront demain plus encore les déséquilibres sociaux de notre société que l’actualité a récemment mis en lumière.

 

3. La perte du lien social, un inconvénient du télétravail

 

Si on y regarde de près, les motivations pour le télétravail sont centrées sur le confort et l’intérêt personnel. Souvent, en termes d’avantages, on parle de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, d’une flexibilité d’organisation à la maison, de gain de temps de trajet. Mais quelle place reste t-il pour le lien social ? Quelle considération accorde t-on aux interactions collectives ?

En vérité, la généralisation du travail à domicile reviendrait à institutionnaliser un travail de plus en plus individuel. On imagine que le travail de demain va se faire sans interaction – ou avec peu d’interactions – car celles-ci se traiteront uniquement par visioconférence. En admettant que la faisabilité technique et relationnelle du télétravail soit démontrée, un schéma est donc en train de s’installer.

L’individualisation du travail ou d’un travail de plus en plus solitaire devient possible. Certains avancent même que la généralisation du télétravail marquerait un cran supplémentaire vers le mercenariat, notamment chez les cadres.

Voici donc un décor du futur. On aperçoit une population active de plus en plus autonome, indépendante de son organisation d’appartenance. Chacun serait polarisé sur des tâches suffisamment processées pour être automatisées et individualisées. Naturellement, l’interaction avec la communauté collective s’estomperait. Cette vision qui se dessine n’est pas nouvelle.

Mais sous l’effet des décisions de ruptures actuelles, une nouvelle forme de modèle du travail serait mis en avant. Dans cette perspective, il n’est pas possible de faire l’impasse sur le lien social, ou d’espérer que le digital vienne le préserver.

 

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4. Le télétravail est un choix managérial

 

Regarder le télétravail comme une délocalisation des tâches du bureau vers le domicile occulte totalement la place et le poids de la fonction managériale. Le télétravail ne se réduit pas à un « déplacement » du travail uniquement conditionné par l’équipement numérique qui permet de se connecter et de communiquer. Cette représentation considèrerait le travail comme une somme d’individus, plus que comme un collectif en interaction.

Or, la fonction de régulation d’un collectif de travail demeure essentielle. Car ce rôle managérial – qu’il soit en position hiérarchique ou en fonction de coordination – se déroule encore aujourd’hui largement en présentiel ou physique. A cet égard, l’avénement du travail à distance n’a d’ailleurs que très peu influé sur cette nécessité de « se voir », d’être en direct avec ses équipes. Cette dimension inhérente à notre culture d’entreprise est essentielle.

De fait, nous sommes encore fortement imprégnés par l’importance de la présence au bureau. Non pas tant pour le contrôle, ou défaut de confiance, mais parce que c’est un mode de fonctionnement intuitif que développent les managers. Le contact sert de boussole pour arbitrer des situations au quotidien.

Donc, contrairement à ce qu’on lit trop souvent, ce n’est pas la fonction de contrôle qui est à repenser. Toute décision de mise en place ou d’extension du télétravail obligera ainsi à compenser à distance la dimension régulatrice du management. Un défi bien plus complexe que le simple choix d’équipement des salariés télétravailleurs !

Le défi du télétravail n’est pas une option technique, c’est un véritable enjeu de société, social et managérial.

 

 

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